출산전후휴가는 임신한 근로자에게 회사가 의무적으로 부여해야 하는 법정휴가입니다. 휴가기간은 단태아 90일, 법정 요건을 갖춘 미숙아 100일, 다태아 120일이며, 출산 후에는 단태아·미숙아 45일, 다태아 60일 이상을 연속해 보장해야 합니다. 2026년 고용보험 급여는 통상임금 100%를 기준으로 하되 30일당 최대 220만원이고, 회사의 유급 의무와 정부 급여의 지급범위는 사업장 규모와 휴가 구간에 따라 달라집니다.
먼저 보는 핵심 결론
- 휴가기간단태아 90일, 미숙아 100일, 다태아 120일입니다.
- 회사 유급 의무단태아·미숙아 최초 60일, 다태아 최초 75일입니다.
- 고용보험 급여2026년 30일당 최대 220만원, 피보험단위기간 180일 등이 필요합니다.
미숙아라고 모두 자동으로 100일이 되는 것은 아닙니다
100일 특례는 임신 37주 미만 또는 출생체중 2,500g 미만이면서, 특별한 의료관리를 위해 출생 후 24시간 이내 신생아중환자실에 입원한 경우에 적용됩니다. 이 제도는 2025년 2월 23일 출산부터 이미 시행 중이며, 다태아가 이 요건까지 충족해도 120일과 100일을 더한 130일이 아니라 더 긴 120일을 적용합니다.
1. 휴가기간은 단태아 90일·미숙아 100일·다태아 120일
출산전후휴가는 근무일만 세는 제도가 아니라 주말과 공휴일을 포함한 달력일로 계산합니다. 출산일은 전체 휴가기간에는 포함하지만 법이 보장하는 ‘출산 후 45일·60일’에는 포함하지 않습니다. 따라서 정상적인 단태아 사례는 산전 44일, 출산일 1일, 산후 45일을 합해 90일로 배치할 수 있습니다.
| 출산 유형 | 총 휴가 | 출산 후 최소 | 회사 법정 유급구간 |
|---|---|---|---|
| 단태아 | 90일 | 출산일 다음 날부터 45일 이상 | 최초 60일 |
| 법정 미숙아 | 100일 | 출산일 다음 날부터 45일 이상 | 최초 60일 |
| 다태아 | 120일 | 출산일 다음 날부터 60일 이상 | 최초 75일 |
예정일보다 늦게 출산한 경우
출산이 늦어져 총 90일 안에 산후 45일이 남지 않더라도 회사는 출산 후 45일을 확보하도록 휴가를 연장해야 합니다. 다태아도 산후 60일을 보장해야 합니다. 다만 이렇게 법정 총일수를 넘겨 추가된 날까지 회사 임금이나 고용보험 급여가 자동으로 지급되는 것은 아니므로, 연장분의 임금 처리는 회사 규정과 고용센터에 별도로 확인해야 합니다.
미숙아 100일 증빙 체크
- 임신 37주 미만 또는 출생체중 2,500g 미만인지
- 특별한 의료관리를 위해 출생 후 24시간 이내 NICU에 입원했는지
- 의료기관 진단서 등 미숙아 사실을 증명할 자료가 있는지
- 처음부터 100일 휴가를 받으려면 100일 휴가 종료예정일 7일 전까지, 이미 90일 휴가를 사용 중 100일로 변경하려면 변경 전 90일 휴가 종료예정일 7일 전까지 미숙아 출산 사실 증명서류를 회사에 제출했는지
2. 근속기간과 고용형태에 관계없이 법정휴가를 부여해야 합니다
임신 중인 여성 근로자라면 정규직·계약직·단시간근로자 여부, 직종, 회사 근속기간과 관계없이 출산전후휴가 대상입니다. 5인 미만 사업장에도 근로기준법 제74조가 적용됩니다. 다만 동거 친족만 사용하는 사업·사업장이나 가사사용인 등 근로기준법의 적용 제외는 별도로 확인해야 합니다.
고용보험 180일은 휴가 자체의 조건이 아닙니다
피보험단위기간 180일은 정부 출산전후휴가급여의 수급요건입니다. 180일을 채우지 못했거나 고용보험에 가입되지 않았다는 이유로 회사가 출산전후휴가 또는 최초 60일·75일의 법정 유급 의무를 없앨 수는 없습니다.
회사에 언제까지 신청해야 하나
일반 출산전후휴가에는 전국 공통의 법정 ‘30일 전 신청’ 기한이나 단일 신청서가 없습니다. 회사 내부 양식으로 출산예정일과 희망 휴가기간을 알리고 임신확인서 등을 제출하는 실무는 가능하지만, 늦게 알렸다는 이유만으로 회사가 법정휴가를 승인하지 않을 재량이 생기는 것은 아닙니다. 이메일·전자결재 등 제출기록을 남겨 두는 것이 좋습니다.
회사에 알릴 때 정리할 항목
- 출산예정일과 실제 휴가 개시 희망일
- 단태아·다태아 여부와 산후 최소 보장일수
- 산전 분할사용 사유와 진단서가 필요한지
- 미숙아 출산 후 100일로 변경할 가능성과 증빙기한
- 출산전후휴가 뒤 육아휴직을 바로 이어 쓸지
3. 출산 전 분할사용은 정해진 위험 사유가 있을 때 가능합니다
출산전후휴가는 원칙적으로 시작일부터 종료일까지 이어서 사용합니다. 다만 임신 중인 근로자가 아래 사유 중 하나에 해당해 청구하면 출산 전에 휴가를 나누어 사용할 수 있습니다. 여러 번 나누어 썼더라도 전체 90일·100일·120일 한도가 새로 생기거나 최초 유급구간이 초기화되는 것은 아닙니다.
| 사유 | 확인 기준 | 준비자료 |
|---|---|---|
| 과거 경험 | 임신한 근로자에게 유산 또는 사산 경험이 있음 | 회사 요청에 따라 과거 진료자료 등 확인 |
| 연령 | 휴가 청구 당시 만 40세 이상 | 연령 확인자료 |
| 의료상 위험 | 유산·사산 위험이 있다는 의료기관 진단 | 분할사용 때마다 해당 진단서 |
출산 전 분할사용 가능일은 통상 단태아 최대 44일, 다태아 최대 59일이며 출산 후 45일·60일은 연속해 보장해야 합니다. 별도의 법정 분할 횟수나 최소 조각기간은 없지만, 법정 사유와 실제 모성보호 목적에 맞게 사용해야 합니다.
유산·사산휴가와 출산 전 분할사용은 다른 제도입니다
유산·사산 위험 때문에 출산전후휴가를 미리 나누어 쓰는 것은 같은 출산전후휴가 총량을 사용하는 것입니다. 실제 유산·사산이 발생한 뒤에는 별도의 유산·사산휴가를 청구할 수 있으며, 휴가 청구 사유·발생일·임신기간 등을 적은 신청서에 의료기관 진단서를 첨부해 사업주에게 제출해야 합니다. 휴가기간은 임신 15주 이내 10일, 16~21주 30일, 22~27주 60일, 28주 이상 90일이며 유산·사산한 날부터 달력일로 계산합니다. 다만 인공 임신중절 수술에 따른 유산은 원칙적으로 대상이 아니고, 「모자보건법」 제14조제1항에 해당하는 경우만 예외입니다.
4. 회사 유급 의무와 고용보험 지급기간을 구분해야 합니다
근로기준법상 회사의 유급 의무는 단태아·미숙아 최초 60일, 다태아 최초 75일입니다. 고용보험은 우선지원대상기업 근로자에게 휴가 전 기간을 지원하지만, 대규모기업 근로자에게는 회사 유급구간이 지난 뒤의 기간만 지원합니다.
| 구분 | 최초 60일 (다태아 75일) |
이후 기간 | 회사 차액 의무 |
|---|---|---|---|
| 우선지원대상기업 | 고용보험이 통상임금 상당액을 상한 내 지급 | 단태아 30일·미숙아 40일·다태아 45일도 고용보험 지급 | 최초 유급구간은 정부액과 통상임금의 차액을 회사가 부담. 이후 구간은 법정 차액 의무 없음 |
| 대규모기업 | 회사가 통상임금 전액 지급 | 단태아 30일·미숙아 40일·다태아 45일만 고용보험 지급 | 이후 구간의 상한 초과 차액은 법정 의무 없음 |
| 고용보험 180일 미충족 | 회사의 법정 통상임금 지급의무 유지 | 정부 급여 수급요건 미충족 가능 | 취업규칙·단체협약의 더 유리한 기준은 별도 적용 |
대규모기업 근로자의 2026년 후반부 정부 상한은 단태아 30일 2,200,000원, 미숙아 40일 2,933,330원, 다태아 45일 3,300,000원입니다. 미숙아 40일을 임의의 정수 일액으로 곱하면 공식 원 단위와 달라질 수 있으므로 고시 금액을 그대로 적용해야 합니다.
회사가 통상임금 전액을 먼저 지급했다면 요건을 갖춰 근로자의 수급권을 대위해 고용보험 급여를 신청할 수 있습니다. 이 경우 근로자와 회사가 같은 기간의 급여를 중복 신청하면 안 됩니다.
5. 2026년 고용보험 상한은 30일당 220만원입니다
출산전후휴가급여는 휴가 시작일의 통상임금을 기준으로 계산하며, 2026년 1월 1일 이후의 급여 지급대상 일수에는 30일 기준 최대 220만원의 상한을 적용합니다. 2026년 1월 1일 당시 이미 급여 지급기간 중이었다면 그날 이후분부터 새 상한을 일할 적용합니다. 아래 660만원·7,333,330원·880만원은 고용보험이 휴가 전 기간을 지원하고 전 지급대상일이 2026년 상한 적용대상인 경우의 총상한입니다.
| 출산 유형 | 지원일수 | 전 기간 총상한 | 회사 최초 유급구간 |
|---|---|---|---|
| 단태아 | 90일 | 6,600,000원 | 60일 |
| 법정 미숙아 | 100일 | 7,333,330원 | 60일 |
| 다태아 | 120일 | 8,800,000원 | 75일 |
30일 220만원을 단순히 나눈 일액은 소수점이 생기므로 ‘1일 상한 73,330원’처럼 임의로 확정하지 않는 편이 안전합니다. 미숙아 100일의 총상한처럼 공식 고시에 정해진 금액을 사용하고, 부분기간의 최종 원 단위는 고용센터 산정결과를 확인하세요.
하한은 개인의 소정근로시간에 따라 달라집니다
휴가 시작 당시 시간급 통상임금이 시간급 최저임금보다 낮으면 최저임금을 기준으로 하한을 계산합니다. 2026년 시간급 최저임금은 10,320원이고 주 40시간·월 209시간 근로자의 월 환산 예시는 2,156,880원이지만, 단시간근로자까지 모두 같은 월 하한을 적용하는 것은 아닙니다.
회사 금품과 정부 급여의 합계 조정
회사가 휴가기간 중 통상임금에 해당하는 금품을 지급했고, 그 금품과 정부 급여의 합계가 휴가 시작일 기준 통상임금을 넘으면 그 초과액을 정부 급여에서 빼고 지급합니다. 다만 휴가기간 중 통상임금이 인상되어 회사가 인상된 통상임금과 정부 급여의 차액을 지급한 경우에는 이 감액 규정을 적용하지 않습니다. 경조금·복리후생금처럼 통상임금에 해당하지 않는 금품까지 모두 자동 감액된다고 단정하면 안 됩니다.
6. 고용24 급여 신청요건·기간·서류
정부 급여를 받으려면 출산전후휴가 종료일 이전까지 피보험단위기간을 합산해 180일 이상이어야 합니다. 단순 재직일수나 달력상 6개월이 아니라 보수 지급의 기초가 된 날을 세며, 이전 회사의 기간도 합산될 수 있습니다. 최초 60일 유급기간도 보수가 지급되면 포함될 수 있어 휴가 중 180일을 채우는 사례가 생길 수 있습니다.
- 회사에 법정 출산전후휴가를 알립니다.
출산예정일, 휴가기간, 다태아·미숙아 여부와 산전 분할사용 여부를 정리합니다. - 회사의 출산전후휴가 확인서 제출을 확인합니다.
회사가 고용24에 확인서를 먼저 제출하면 개인 신청이 수월합니다. - 우선지원대상기업 여부와 피보험단위기간을 확인합니다.
기업 규모에 따라 정부가 지급하는 구간이 달라집니다. - 고용24 또는 관할 고용센터에서 신청합니다.
30일 단위로 신청하거나 휴가 종료 후 여러 회차를 한꺼번에 신청할 수 있습니다. - 회사 금품·퇴직·취업·소득을 정확히 신고합니다.
지급액 감액이나 지급 제한과 직접 연결되는 항목입니다.
법정 신청기간
우선지원대상기업 근로자는 실제 휴가 시작일 이후 1개월부터 신청할 수 있습니다. 대규모기업 근로자는 정부 지급대상 구간이 최초 60일·다태아 75일 이후에 시작하므로 법이 간주하는 급여대상 시작시점을 기준으로 신청합니다. 공통으로 휴가 종료 후 12개월 이내에는 신청을 마쳐야 합니다.
천재지변, 본인·배우자 또는 그 직계존속·직계비속의 질병·부상, 의무복무, 구속·형 집행 등 시행령상 사유로 기간 안에 신청하지 못했다면 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청할 수 있습니다.
기본 제출자료
- 출산전후휴가 급여등 신청서
- 출산전후휴가 확인서(최초 신청 때 1회, 회사가 전자제출했다면 중복 제출하지 않음)
- 휴가 시작일의 통상임금을 확인할 임금대장·근로계약서 등
- 휴가기간 중 회사가 금품을 지급했다면 그 지급내역
- 미숙아 100일을 적용받았다면 의료기관 진단서
- 행정정보 공동이용에 동의하지 않은 경우 주민등록표 등본·가족관계 확인자료 등
정상 출산의 출생증명서를 모두가 의무 첨부하는 것은 아닙니다
현행 일반 근로자 급여 신청의 법정 기본목록에는 정상 출산의 출생증명서가 일률적인 필수서류로 적혀 있지 않습니다. 출생 전 신청, 행정정보 확인 불가, 미숙아 특례 등 개인 상황에 따라 고용센터가 보완자료를 요청할 수 있으므로 신청 화면의 안내를 따르세요.
7. 계약만료·퇴직·휴가 중 취업이 있는 경우
기간제·파견근로자의 계약이 휴가 중 끝난 경우
기간제·파견 근로계약이 출산 후 45일(다태아 60일) 이상이 확보되는 법정 출산전후휴가 중 끝난 경우 이 특례를 검토합니다. 출산 전에 위험 사유로 분할 사용하던 기간 중 계약이 끝난 경우는 대상이 아닙니다. 근로계약 종료일까지 피보험단위기간 180일 이상이어야 하며, 요건을 갖추면 기업 규모와 관계없이 계약 종료 다음 날부터 법정 잔여 휴가 종료일까지 통상임금 상당액을 근로자가 신청할 수 있습니다. 신청은 그 법정 잔여 휴가 종료일 이후 12개월 이내에 마쳐야 하며, 이 상당액은 사업주 대위신청 대상이 아닙니다.
일반 퇴직과 새 취업
계약만료 특례가 아닌 일반적인 이직·퇴직은 이직 시점부터 표준 출산전후휴가급여가 지급되지 않습니다. 또 휴가 중 다른 취업의 주 소정근로시간이 15시간 이상이거나, 자영업 소득 또는 근로 제공 대가가 월 150만원 이상이면 해당 취업기간의 급여가 지급되지 않습니다.
계약만료 특례 신청자료
- 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액 지급신청서
- 출산전후휴가 확인서와 통상임금 증빙
- 근로계약서 등 계약 종료일 확인자료
- 미숙아 특례를 적용한 경우 의료기관 진단서
- 휴가 중 새 취업·소득이 있다면 해당 사실과 기간·금액
8. 상황별 급여 계산 사례
아래는 월 통상임금 300만원, 피보험단위기간 180일 충족, 휴가 전 기간 사용, 2026년 상한 적용을 가정한 단순 예시입니다. 회사의 추가 복지급여와 실제 통상임금 산정에 따라 달라질 수 있습니다.
사례 1｜우선지원대상기업·단태아
정부 급여 총상한 660만원에 최초 60일의 회사 차액 80만원×2개월인 160만원을 더하면 법정 기준 총수령 예시는 820만원입니다.
사례 2｜대규모기업·단태아
회사가 최초 60일 통상임금 600만원을 지급하고, 고용보험이 마지막 30일 최대 220만원을 지급하므로 총수령 예시는 820만원입니다.
사례 3｜우선지원대상기업·다태아
정부 급여 총상한 880만원과 최초 75일의 회사 차액 200만원을 합하면 법정 기준 총수령 예시는 1,080만원입니다.
사례 4｜우선지원대상기업·미숙아
정부 급여 총상한 7,333,330원과 최초 60일 회사 차액 160만원을 합하면 총수령 예시는 8,933,330원입니다.
사례 5｜피보험단위기간 180일 미만
정부 급여는 받지 못할 수 있지만 회사는 단태아·미숙아 최초 60일 또는 다태아 최초 75일의 통상임금을 지급해야 합니다. 이후 구간은 회사의 법정 유급 의무가 없습니다.
사례 6｜대규모기업·30일 후 계약만료
근로계약 종료일까지 피보험단위기간 180일을 충족했고 본휴가 중 계약이 만료된 경우, 재직 중 최초 30일은 회사가 통상임금 300만원을 지급하고 계약 종료 뒤 남은 60일은 기간제 특례로 정부가 최대 440만원을 지급할 수 있어 총수령 예시는 740만원입니다.
9. 회사가 거부하거나 휴가 중 해고한 경우
출산전후휴가는 근로자의 청구가 있어야만 생기는 선택휴가가 아니라 임신한 근로자에게 회사가 부여해야 하는 강행규정입니다. 회사 사정이나 대체인력 부족, 짧은 근속기간을 이유로 휴가 자체를 없앨 수 없습니다.
| 회사 의무 | 핵심 내용 | 위반 시 법정 제재 |
|---|---|---|
| 휴가·유급구간 보장 | 90·100·120일 휴가와 최초 60·75일 유급 의무 | 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 |
| 해고 제한 | 휴가기간과 그 후 30일 동안 해고 금지. 법정 일시보상 또는 사업계속 불가능 예외 | 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금 |
| 복귀 보장 | 휴가 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀 | 500만원 이하 벌금 |
| 급여 신청 협력 | 근로자 요구 시 확인서 발급 등 필요한 절차에 협력 | 거부 시 관할 고용센터에 직접 발급 요구 절차 문의 |
신청서, 회사 답변, 급여명세서, 휴가대장, 인사발령과 복귀 전후 업무·임금 자료를 보관하세요. 휴가 미부여·유급임금·해고·복귀 문제는 고용노동부 1350 또는 관할 지방고용노동관서에, 고용보험 급여 자격·지급액 문제는 관할 고용센터에 확인하는 것이 좋습니다.
복귀는 반드시 같은 팀·직함만을 뜻하지 않습니다
법은 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키도록 정합니다. 직무명이 달라졌다는 사실만으로 결론내리기보다 실제 업무 내용, 임금, 권한과 불리한 조치 여부를 함께 비교해야 합니다.
10. 자주 묻는 질문
Q1. 입사한 지 6개월이 안 됐어도 출산전후휴가를 쓸 수 있나요?
가능합니다. 출산전후휴가 자체에는 계속근로 6개월 요건이 없습니다. 다만 고용보험 급여는 휴가 종료일 이전까지 피보험단위기간 180일을 충족해야 합니다.
Q2. 피보험단위기간 180일을 휴가 시작 전에 채워야 하나요?
아닙니다. 출산전후휴가 종료일 이전까지 합산 180일이 기준입니다. 최초 유급구간에 보수가 지급된 날이 포함돼 휴가 중 요건을 채우는 사례도 있을 수 있습니다.
Q3. 출산전후휴가 90일은 전부 회사가 월급을 주나요?
아닙니다. 회사의 법정 유급 의무는 단태아·미숙아 최초 60일, 다태아 최초 75일입니다. 우선지원대상기업 근로자는 정부가 전 기간을 지원하지만 최초 유급구간의 상한 초과 차액만 회사가 부담합니다.
Q4. 임신 37주 전에 태어나면 무조건 100일인가요?
아닙니다. 임신 37주 미만 또는 출생체중 2,500g 미만 요건과 함께, 특별한 의료관리를 위해 출생 후 24시간 이내 NICU에 입원한 요건도 충족해야 합니다.
Q5. 쌍둥이가 미숙아면 130일을 쓸 수 있나요?
아닙니다. 다태아 120일과 미숙아 100일을 더하지 않습니다. 둘 다 해당하면 더 긴 다태아 120일을 적용합니다.
Q6. 주말과 공휴일은 휴가일수에서 빼나요?
빼지 않습니다. 출산전후휴가는 주말과 공휴일을 포함한 달력일로 계산합니다.
Q7. 반드시 출산예정일 45일 전부터 시작해야 하나요?
그 날짜가 고정된 시작일은 아닙니다. 전체 휴가기간과 출산 후 최소 45일·60일을 함께 확보하도록 배치해야 합니다. 출산일은 전체 일수에는 포함하지만 산후 최소기간 계산에서는 제외합니다.
Q8. 출산이 늦어져 산후 45일이 부족하면 어떻게 하나요?
회사는 출산 후 45일, 다태아는 60일이 확보되도록 휴가를 연장해야 합니다. 다만 총 90·120일을 넘어선 추가일에 회사 임금과 정부 급여가 자동으로 보장되는 것은 아닙니다.
Q9. 출산 전에 휴가를 여러 번 나누어 쓸 수 있나요?
과거 유산·사산 경험, 신청 당시 만 40세 이상, 유산·사산 위험 진단 중 하나에 해당하면 가능합니다. 산후 45일·60일은 연속해야 하며, 각 분할 때 별도로 신청하고 의료상 위험 사유라면 진단서를 첨부해야 합니다.
Q10. 회사에 반드시 30일 전 신청해야 하나요?
일반 출산전후휴가에는 전국 공통의 법정 30일 전 신청요건이 없습니다. 30일 전 규정은 육아휴직 신청과 혼동하기 쉽습니다. 회사에는 출산예정일과 휴가계획을 가능한 한 일찍 문서로 알리세요.
Q11. 5인 미만 사업장도 적용되나요?
적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에도 근로기준법 제74조가 적용됩니다. 다만 가사사용인이나 동거 친족만 사용하는 사업 등 법령상 적용 제외는 별도입니다.
Q12. 계약직은 휴가 중 계약이 끝나면 남은 급여도 끝나나요?
계약은 자동 연장되지 않습니다. 다만 기간제·파견근로자가 출산 후 최소기간이 확보되는 법정 출산전후휴가 중 계약만료되고, 계약 종료일까지 피보험단위기간 180일 이상이면 계약 종료 다음 날부터 법정 잔여 휴가 종료일까지 급여 상당액을 신청할 수 있습니다. 출산 전 분할사용 중 계약만료는 이 특례 대상이 아니며, 신청은 법정 잔여 휴가 종료일 이후 12개월 이내에 해야 합니다.
Q13. 휴가 중 아르바이트를 하면 급여가 중단되나요?
주 소정근로시간 15시간 이상이거나 자영업 소득·근로 제공 대가가 월 150만원 이상이면 해당 취업기간의 급여가 지급되지 않습니다. 기준 미만이라도 신청서의 질문에 따라 사실대로 신고해야 합니다.
Q14. 회사가 확인서를 제출하지 않으면 신청할 수 없나요?
먼저 이메일·전자결재로 발급과 제출을 요청하고 기록을 남기세요. 사업주는 확인서 작성에 협력해야 하며 정당한 이유 없이 거부하면 관할 고용센터가 회사에 직접 발급을 요구하는 절차를 문의할 수 있습니다.
한 번에 정리
- 출산전후휴가는 단태아 90일, 법정 미숙아 100일, 다태아 120일입니다.
- 산후에는 단태아·미숙아 45일, 다태아 60일 이상을 연속해 보장해야 합니다.
- 회사의 법정 유급구간은 단태아·미숙아 최초 60일, 다태아 최초 75일입니다.
- 우선지원대상기업은 고용보험이 휴가 전 기간을 지원하고 최초 유급구간의 상한 초과 차액은 회사가 부담합니다.
- 대규모기업은 회사가 최초 60일·75일 통상임금을 지급하고 정부는 이후 30일·40일·45일을 지원합니다.
- 2026년 1월 1일 이후 지급대상 일수에는 30일당 최대 220만원을 적용하며, 고용보험이 휴가 전 기간을 지원하고 전 지급대상일에 2026년 상한이 적용될 때 총상한은 단태아 660만원·미숙아 7,333,330원·다태아 880만원입니다.
- 정부 급여는 휴가 종료일 이전 피보험단위기간 180일 이상과 종료 후 12개월 이내 신청이 기본입니다.
- 일반 출산전후휴가에는 법정 30일 전 신청요건이 없고, 회사 근속기간이나 5인 미만이라는 이유로 휴가를 거부할 수 없습니다.
공식 원문 확인
- 휴가기간국가법령정보센터 근로기준법 제74조
- 미숙아 요건국가법령정보센터 근로기준법 시행규칙 제12조의2
- 분할사용국가법령정보센터 근로기준법 시행령 제43조
- 제도안내고용24 출산전후휴가와 출산전후휴가급여
- 급여 근거국가법령정보센터 고용보험법 제75조부터 제77조
- 2026 상한국가법령정보센터 출산전후휴가 급여등 상한액 고시
- 신청서류국가법령정보센터 고용보험법 시행규칙 제121조
- 계약만료 특례국가법령정보센터 기간제·파견 근로자 급여 상당액 신청
- 계약만료 안내고용24 기간제·파견근로자 출산전후휴가급여
- 급여 감액국가법령정보센터 고용보험법 시행령 제104조
- 해고 보호국가법령정보센터 근로기준법 제23조
- 신청양식국가법령정보센터 출산전후휴가 급여등 신청서
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