배우자가 출산하기 전에도 배우자 출산휴가를 사용할 수 있을까요? 2026년 9월 18일부터는 법정 명칭이 배우자 출산전후휴가로 바뀌고, 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있습니다. 배우자가 유산·사산한 경우에는 별도의 배우자 유산·사산휴가가 신설되며, 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌봐야 하는 남성 근로자는 자녀 출생 전에도 육아휴직을 신청할 수 있게 됩니다.
이른바 배우자 지원 3종 세트는 기존 휴가를 모두 새로 바꾸는 제도가 아닙니다. 배우자 출산휴가의 20일 유급, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다는 기준, 3회 분할에 따른 최대 4개 구간 사용 기준은 유지하면서 임신기와 유산·사산 상황까지 보호 범위를 넓히는 개정입니다. 세 제도는 사용 목적과 기간, 급여 처리 방식이 다르므로 상황에 맞게 구분해야 합니다.
출산 준비와 출산 직후 돌봄에는 20일 유급의 배우자 출산전후휴가를 확인합니다.
배우자가 유산 또는 사산한 경우에는 5일 범위의 배우자 유산·사산휴가를 확인합니다. 최초 3일은 유급입니다.
유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 더 길게 돌봐야 한다면 남성 근로자의 출산 전 육아휴직 요건을 확인합니다.
배우자 지원 3종 세트의 법률 시행일은 2026년 9월 18일입니다. 법률에 정해진 50일·5일·최초 3일 유급·20일 이내 청구 기준은 확정되었지만, 신청 문서와 증빙자료, 위험 임신 인정 범위, 고용보험 급여 세부 절차를 정하는 하위법령은 2026년 8월 9일 현재 최종 공포 전 절차가 진행 중입니다. 실제 사용 전에는 최종 공포문과 고용24 안내를 다시 확인해야 합니다.
1. 2026 배우자 지원 3종 세트 한눈에 보기
| 구분 | 배우자 출산전후휴가 | 배우자 유산·사산휴가 | 출산 전 육아휴직 |
|---|---|---|---|
| 주된 목적 | 배우자의 임신·출산 준비와 산모·신생아 돌봄 | 유산·사산 후 배우자의 신체적 회복과 심리적 안정 지원 | 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자 돌봄 |
| 사용 가능 시점 | 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고, 출산한 날부터 120일이 지나면 사용 불가 | 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내 청구 | 법정 위험 요건을 충족한 임신 중인 배우자를 돌볼 필요가 있는 기간 |
| 기간 | 총 20일 | 5일의 범위 | 본인에게 남아 있는 육아휴직 가능기간 안에서 사용 |
| 유급 여부 | 20일 유급 | 사용한 기간 중 최초 3일 유급, 나머지 2일은 법정 유급 의무 없음(회사 규정으로 유급 가능) | 회사 월급이 보장되는 유급휴가는 아니며 고용보험 육아휴직급여 요건 별도 |
| 분할 | 3회에 한정하여 나누어 사용 가능, 결과적으로 최대 4개 구간 | 구체적인 사용 단위와 신청 방식은 최종 하위법령 확인 | 사용 횟수는 일반 육아휴직 분할 횟수에 포함되지 않지만, 사용기간은 전체 육아휴직 한도에서 차감 |
| 정부 급여 | 우선지원대상기업 근로자는 고용보험 요건 충족 시 20일 급여 지원 | 우선지원대상기업 근로자는 고용보험 요건 충족 시 최초 3일 급여 지원 | 같은 자녀를 대상으로 30일 이상 사용하고 피보험 단위기간 등 요건 충족 시 육아휴직급여 신청 가능 |
| 핵심 증빙 | 출산예정일 또는 출산 사실과 배우자 관계를 확인할 자료 | 유산·사산 사실과 배우자 관계를 확인할 자료 | 최종 고용노동부령상 위험 요건과 배우자 관계를 확인할 자료 |
가장 큰 차이는 기간의 성격입니다. 배우자 출산전후휴가는 20일의 유급휴가이고, 배우자 유산·사산휴가는 사건 발생 후 20일 이내에 청구하는 5일 범위의 회복 지원 휴가입니다. 출산 전 육아휴직은 법정 유급휴가가 아니라 본인의 육아휴직 한도를 사용하는 제도입니다. 육아휴직 자체에 30일의 최소 사용요건이 있는 것은 아니지만, 고용보험 육아휴직급여를 받으려면 같은 자녀를 대상으로 합산 30일 이상 사용해야 하므로 휴직기간과 급여 요건을 나누어 확인해야 합니다.
2. 배우자 출산휴가에서 무엇이 달라질까?
2026년 9월 18일부터 법정 명칭은 배우자 출산휴가에서 배우자 출산전후휴가로 바뀝니다. 단순한 이름 변경이 아니라 보호 목적을 출산 후에서 임신과 출산 전후로 넓혔다는 의미가 있습니다. 다만 휴가일수와 유급 원칙, 출산 후 사용기한, 분할 가능 횟수는 이번 개정으로 줄어들지 않습니다.
| 확인 항목 | 2026년 9월 17일까지 | 2026년 9월 18일부터 |
|---|---|---|
| 법정 명칭 | 배우자 출산휴가 | 배우자 출산전후휴가 |
| 사용 시작 | 원칙적으로 출산한 날부터 사용할 수 있으나, 휴가기간에 출산(예정)일이 포함되면 출산 전 사용도 가능 | 배우자 출산예정일 50일 전부터 명시적으로 사용 가능 |
| 총 기간 | 20일 유급 | 20일 유급 유지 |
| 마지막 사용기한 | 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용 불가 | 동일하게 유지 |
| 분할 | 3회 분할, 최대 4개 구간 | 동일하게 유지 |
| 회사 처리 | 근로자의 고지에 따라 법정휴가 부여 | 고지 방식과 문서 기재사항은 최종 시행령 확인 |
배우자 출산전후휴가는 임신·출산하는 근로자 본인에게 적용되는 근로기준법상 출산전후휴가가 아닙니다. 배우자의 임신·출산을 지원하는 근로자에게 남녀고용평등법에 따라 주는 20일 유급휴가입니다. 이름이 비슷해도 대상자, 기간, 급여 구조가 다릅니다.
2026년 9월 18일에 기존 20일 외에 20일이 추가되는 방식이 아닙니다. 같은 배우자의 임신·출산을 이유로 사용하는 법정휴가의 명칭과 사용 가능 시작점이 바뀌는 것입니다. 시행일을 걸친 잔여일 처리 같은 경계사례는 회사가 임의로 판단하지 말고 고용노동부의 최종 안내를 확인해야 합니다.
3. 출산예정일 50일 전은 어떻게 계산할까?
개정법은 배우자 출산전후휴가를 배우자의 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있도록 합니다. 출산일이 아니라 의료기관에서 확인한 출산예정일을 기준으로 시작 가능일을 계산하고, 배우자가 실제 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없으므로 그 전에 20일을 모두 사용해야 합니다.
출산예정일이 표시된 의료기관 자료를 준비합니다.
배우자 관계를 확인할 수 있는 가족관계증명서 등의 자료를 확인합니다.
20일을 몇 개 구간으로 사용할지 시작일과 종료일을 정리합니다.
분할 사용하더라도 배우자가 실제 출산한 날부터 120일이 지나기 전에 잔여일수를 모두 쓸 수 있는지 계산합니다.
2026년 7월 27일 재입법예고된 시행령안은 배우자 출산전후휴가를 고지할 때 관련 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출하도록 하는 내용을 담고 있습니다. 그러나 입법예고안은 최종 공포문이 아닙니다. 실제 제출기한과 기재사항, 전자문서 인정 여부는 최종 시행령과 회사 서식을 확인하세요.
4. 배우자 유산·사산휴가는 어떻게 사용할까?
배우자 유산·사산휴가는 2026년 9월 18일 새로 생기는 별도 법정휴가입니다. 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구하면 사업주는 5일의 범위에서 휴가를 주어야 하며, 근로자가 실제 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 처리해야 합니다.
| 항목 | 법률상 기준 | 실무 확인사항 |
|---|---|---|
| 대상 사유 | 배우자의 유산 또는 사산 | 의료기관 자료와 배우자 관계 확인 |
| 청구기한 | 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내 | 늦지 않게 서면 또는 전자문서로 제출 기록 보관 |
| 사용기간 | 5일의 범위 | 연속·분할 및 휴일 계산은 최종 시행령 확인 |
| 유급기간 | 실제 사용기간 중 최초 3일 | 4일째와 5일째의 임금은 회사의 별도 유급 규정 확인 |
| 정부 급여 | 우선지원대상기업 근로자의 최초 3일을 고용보험에서 지원할 법적 근거 마련 | 피보험 단위기간 180일, 휴가 시작 1개월 후부터 종료 후 12개월 이내 신청, 최종 상·하한액·서식·증빙 확인 |
| 불이익 금지 | 휴가 사용을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지 | 신청서와 회사 답변, 임금명세서 보관 |
5일 전부가 법정 유급이라는 뜻은 아닙니다. 실제 사용한 휴가 중 앞의 3일은 유급이고, 나머지 2일은 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 별도로 유급으로 정하지 않았다면 법정 무급으로 처리될 수 있습니다. 우선지원대상기업 근로자의 최초 3일은 고용보험 급여 지원 대상에 추가됩니다.
개정법은 인공 임신중절 수술에 따른 유산에는 원칙적으로 배우자 유산·사산휴가를 적용하지 않되, 모자보건법 제14조제1항에 해당하는 경우는 예외로 둡니다. 구체적인 사유가 법정 예외에 해당하는지는 의료자료만으로 임의 판단하지 말고 회사 인사 담당자와 고용노동부에 확인하세요.
5. 남성 근로자의 출산 전 육아휴직은 누가 쓸 수 있을까?
기존에는 여성 근로자가 임신 중 모성보호를 위해 육아휴직을 사용할 수 있었지만, 남성 근로자는 원칙적으로 자녀가 태어난 뒤에 육아휴직을 사용했습니다. 2026년 9월 18일부터는 남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 자녀 출생 전에도 육아휴직을 신청할 수 있습니다.
배우자의 임신 상태가 최종 고용노동부령상 유산·조산 등 위험 요건에 포함되는지 확인합니다.
출산 전 육아휴직 사용 횟수는 일반 육아휴직 분할 횟수에 포함되지 않지만, 사용기간은 전체 육아휴직 한도에서 차감된다는 점을 확인합니다.
육아휴직급여는 같은 자녀를 대상으로 30일 이상 육아휴직을 사용하고, 육아휴직 시작 전 피보험 단위기간이 합산 180일 이상인지 확인합니다.
육아휴직급여는 회사의 휴직 허용과 별도로 신청해야 한다는 점을 확인합니다.
출산 전 육아휴직을 회사에 신청할 수 있는지와 고용보험 육아휴직급여를 받을 수 있는지는 별도 판단입니다. 일반 육아휴직급여는 같은 자녀를 대상으로 육아휴직을 30일 이상 사용하고 육아휴직 시작 전 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다. 나누어 쓴 기간은 급여 신청일 기준 최근 12개월 이내 사용분을 합산하므로, 짧게 분할 사용할 계획이라면 휴직기간과 급여 수급요건을 함께 확인하세요.
남성 근로자가 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 사용한 횟수는 일반 육아휴직 분할 횟수에 포함되지 않지만, 사용기간은 본인의 전체 육아휴직 가능기간에서 차감됩니다. 향후 출산 후 장기 육아휴직을 계획한다면 현재 필요한 돌봄기간과 출산 후 남겨둘 기간을 함께 계산하세요.
6. 유급휴가와 고용보험 급여는 어떻게 다를까?
법에서 유급휴가라고 정한 것과 정부가 고용보험에서 급여를 지원하는 것은 같은 표현이 아닙니다. 사업주는 법정 유급기간의 임금을 보장해야 하며, 고용보험 급여가 지급되면 사업주는 그 지급액 한도에서 유급임금 지급책임을 면할 수 있습니다.
| 구분 | 회사에서 보는 기준 | 고용보험에서 보는 기준 |
|---|---|---|
| 배우자 출산전후휴가 | 20일 전체 유급휴가 부여 | 우선지원대상기업 근로자는 요건 충족 시 20일 통상임금 상당액 지원, 상·하한 적용 |
| 배우자 유산·사산휴가 | 5일 범위에서 부여하고 최초 3일 유급 | 우선지원대상기업 근로자는 요건 충족 시 최초 3일 급여 지원 |
| 출산 전 육아휴직 | 회사 월급을 그대로 지급하는 법정 유급휴가는 아님 | 같은 자녀를 대상으로 30일 이상 사용하고 피보험 단위기간·신청기한 요건을 충족해야 함 |
| 피보험 단위기간 | 법정휴가 자체의 부여 여부와 고용보험 급여 수급 여부를 구분 | 출산전후휴가 급여등은 휴가 종료일 이전, 육아휴직급여는 휴직 개시일 이전의 피보험 단위기간이 합산 180일 이상인지 확인 |
| 신청 | 근로자가 회사에 제도별로 휴가를 고지·청구하거나 육아휴직을 신청 | 회사 확인서 제출 후 근로자 또는 사업주 대위 신청 등 별도 절차 |
현재 배우자 출산휴가급여는 우선지원대상기업 근로자에게 휴가 개시일 기준 통상임금에 해당하는 금액을 지급하되 상한액과 하한액을 적용합니다. 배우자 유산·사산휴가급여도 같은 출산전후휴가 급여 체계에 포함되지만, 2026년 8월 9일 현재 최종 상·하한액과 제출서류 등 세부사항은 하위법령 공포 후 확인해야 합니다.
우선지원대상기업 여부는 정부의 고용보험 급여 지원 범위와 관련된 기준입니다. 배우자 출산전후휴가 20일 유급이나 배우자 유산·사산휴가 최초 3일 유급 같은 사업주의 법정 의무가 우선지원대상기업에만 적용된다는 뜻이 아닙니다.
7. 상황별로 어떤 제도를 먼저 선택할까?
| 상황 | 우선 검토 | 선택 이유 |
|---|---|---|
| 출산 전 검진과 입원 준비로 2~3일 필요 | 배우자 출산전후휴가 | 출산예정일 50일 전부터 20일 중 일부 사용 가능 |
| 출산 전후로 여러 차례 나누어 쉬어야 함 | 배우자 출산전후휴가 | 최대 4개 구간으로 나누어 사용 가능 |
| 배우자가 유산해 회복 지원이 필요 | 배우자 유산·사산휴가 | 유산·사산한 날부터 20일 이내 청구, 5일 범위이며 최초 3일 유급 |
| 고위험 임신으로 수주 이상 지속 돌봄 필요 | 출산 전 육아휴직 | 최종 법정 위험 요건 충족 시 출생 전에도 휴직 가능 |
| 위험 임신은 아니지만 출산 전 한 달을 쉬고 싶음 | 출산전후휴가 20일과 연차 등 비교 | 출산 전 육아휴직은 법정 위험 요건이 필요 |
| 출산 후 장기 돌봄이 필요 | 배우자 출산전후휴가 후 일반 육아휴직 | 단기 유급휴가와 장기 휴직의 목적을 나누어 사용 |
| 2026년 9월 18일 전에 출산 전 사용 필요 | 현행 규정과 회사 약정휴가·연차 확인 | 50일 전 명시 규정은 9월 18일 시행 |
위 표는 출발점입니다. 실제로는 출산예정일과 시행일, 실제 출산일, 배우자의 건강상태, 올해 사용한 휴가, 본인의 육아휴직 잔여기간, 회사 규정, 고용보험 가입 이력이 함께 맞아야 합니다. 특히 출산 전 육아휴직은 단순히 임신 중이라는 이유만으로 사용할 수 있는 제도가 아니므로 최종 위험 요건을 확인해야 합니다.
8. 신청 준비와 처리 순서
돌봄 사유와 필요한 기간을 구분합니다.
출산 준비인지, 유산·사산 후 회복 지원인지, 위험 임신으로 인한 장기 돌봄인지 먼저 판단합니다.
법정 날짜를 계산합니다.
출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 시작할 수 있고 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없습니다. 유산·사산휴가는 발생일부터 20일 이내 청구해야 합니다.
회사에 서면 또는 전자문서로 남깁니다.
사용하려는 제도, 시작일과 종료일, 분할 계획, 배우자 관련 사실을 적고 제출 일시가 확인되는 방식으로 출산전후휴가는 고지하고, 유산·사산휴가는 청구하며, 육아휴직은 신청합니다.
증빙자료와 회사 답변을 보관합니다.
출산예정일·출산·유산·사산·위험 임신을 확인하는 자료와 가족관계자료, 회사의 승인·보완 요청·확인서를 함께 보관합니다.
고용보험 급여 절차를 따로 진행합니다.
출산전후휴가·유산사산휴가급여는 우선지원대상기업 여부를 먼저 확인합니다. 각 급여의 기준일 이전 피보험 단위기간 180일, 회사 확인서, 신청기간을 따로 확인해 고용24 또는 관할 고용센터에서 신청합니다.
출산예정일 또는 실제 출산일이 확인되는 의료기관·출생 관련 자료
유산·사산 사실과 발생일이 확인되는 의료기관 자료
최종 고용노동부령상 위험 임신 요건을 확인할 수 있는 진단서 등 자료
가족관계증명서 등 배우자 관계를 확인할 수 있는 자료
휴가 고지서·청구서 또는 육아휴직 신청서, 제출 일시, 회사의 확인·답변 기록
임금대장·급여명세서·근로계약서 등 통상임금과 피보험기간 확인자료
회사가 휴가나 휴직을 처리했다고 고용보험 급여가 자동 지급되는 것은 아닙니다. 급여는 원칙적으로 휴가·휴직 시작 1개월 후부터 종료 후 12개월 이내에 신청하며, 회사 확인서가 필요합니다. 사업주가 급여 상당액을 미리 지급한 경우에는 대위 신청이 이루어질 수 있습니다. 새 배우자 유산·사산휴가급여의 최종 서식·증빙자료·세부 처리방법은 시행 후 고용24 안내를 확인하세요.
9. 회사가 거부하거나 불이익을 주면 어떻게 할까?
배우자 출산전후휴가는 근로자가 법정 요건에 따라 고지하면 사업주가 부여해야 하는 유급휴가입니다. 배우자 유산·사산휴가도 법정 요건을 갖추어 청구하면 사업주가 최대 5일을 부여하고 최초 3일을 유급으로 처리해야 합니다. 각 휴가 사용을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.
구두로만 다투기보다 신청서, 의료·가족관계 자료, 제출 일시, 회사의 거절 사유와 임금 처리 내역을 보관하세요. 법정 요건을 충족했는데도 휴가를 주지 않거나 유급일을 무급 처리한 경우에는 고용노동부 상담전화 1350 또는 관할 지방고용노동관서에 구체적인 사실관계를 확인할 수 있습니다.
출산전후휴가와 달리 남성 근로자의 출산 전 육아휴직은 고용노동부령이 정하는 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자 돌봄이라는 요건이 필요합니다. 회사가 추가서류를 요청했다면 단순 거절인지 법정 요건 확인을 위한 보완 요청인지 구분하고, 최종 별표와 서식에 맞는 자료를 제출하세요.
10. 자주 묻는 질문
Q1. 배우자 출산휴가는 2026년 9월 18일부터 40일로 늘어나나요?
아닙니다. 기존 20일에 새로운 20일이 추가되는 제도가 아닙니다. 20일 유급 기준은 유지되고, 명칭이 배우자 출산전후휴가로 바뀌면서 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있도록 시작 범위가 넓어집니다.
Q2. 출산 전에도 20일을 전부 사용할 수 있나요?
법률은 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있도록 합니다. 따라서 해당 구간 안에서 출산 전에 20일 전부를 배치하는 계획도 검토할 수 있지만, 고지 방법과 기간 계산, 출산예정일 변경 시 처리 등은 최종 하위법령과 회사 안내를 확인해야 합니다.
Q3. 출산 전 사용분과 출산 후 사용분을 나눌 수 있나요?
배우자 출산전후휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있어 결과적으로 최대 4개 구간으로 계획할 수 있습니다. 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없으므로 그 전에 잔여일수를 모두 사용해야 합니다.
Q4. 배우자 유산·사산휴가는 5일 모두 유급인가요?
아닙니다. 법정 유급은 실제 사용기간 중 최초 3일입니다. 나머지 2일은 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 별도로 유급으로 정하지 않았다면 무급 처리될 수 있습니다.
Q5. 유산·사산휴가는 언제까지 신청해야 하나요?
배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구해야 합니다. 증빙자료 발급을 기다리다가 기한을 넘기지 않도록 우선 회사에 상황과 휴가 의사를 서면으로 알리고 필요한 보완서류를 확인하는 편이 안전합니다.
Q6. 모든 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 출산 전 육아휴직을 쓸 수 있나요?
아닙니다. 남성 근로자의 출산 전 육아휴직은 고용노동부령이 정하는 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보는 경우에 적용됩니다. 단순한 임신이나 일반적인 출산 준비만으로 자동 적용된다고 보기는 어렵습니다.
Q7. 출산 전 육아휴직을 쓰면 출산 후 육아휴직 기간이 줄어드나요?
기간은 줄어듭니다. 출산 전 사용 횟수는 일반 육아휴직 분할 횟수에 포함되지 않지만, 사용기간은 별도의 추가 휴직이 아니라 본인에게 주어진 전체 육아휴직 가능기간에서 차감됩니다. 출산 후 사용할 장기 육아휴직 계획과 함께 잔여기간을 계산하세요.
Q8. 우선지원대상기업이 아니면 배우자 유산·사산휴가를 못 쓰나요?
아닙니다. 법정휴가 부여와 최초 3일 유급 의무는 사업주의 의무입니다. 우선지원대상기업 여부는 최초 3일에 대한 정부의 고용보험 급여 지원 범위와 관련된 기준입니다.
Q9. 2026년 9월 18일 전에 출산예정일 50일 구간에 들어오면 미리 사용할 수 있나요?
개정법 시행일은 2026년 9월 18일입니다. 50일 전 날짜가 그보다 빠르다는 이유만으로 시행 전에 새로운 법정 권리를 사용할 수 있다고 전제하면 안 됩니다. 현행 규정상 가능한 범위와 회사 약정휴가·연차를 확인하고, 시행일을 걸친 잔여일 같은 경계사례는 고용노동부의 최종 안내를 확인하세요.
Q10. 회사가 휴가를 승인했으면 고용보험 급여도 자동으로 나오나요?
아닙니다. 회사의 휴가·휴직 처리와 고용보험 급여는 별도 절차입니다. 피보험 단위기간, 우선지원대상기업 여부, 회사 확인서, 신청기한 등 수급요건을 갖추고 고용24 또는 관할 고용센터를 통해 신청해야 합니다.
2026년 9월 18일부터 배우자 출산휴가는 배우자 출산전후휴가로 명칭이 바뀌고 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있습니다.
배우자 출산전후휴가는 기존과 같이 총 20일 유급이며, 3회 분할해 최대 4개 구간으로 사용할 수 있습니다. 다만 배우자가 실제 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없으므로 그 전에 20일을 모두 사용해야 합니다.
배우자 유산·사산휴가는 유산·사산한 날부터 20일 이내에 최대 5일을 청구하며, 실제 사용기간 중 최초 3일은 유급입니다.
남성 근로자는 최종 고용노동부령이 정하는 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 출산 전에도 육아휴직을 신청할 수 있습니다.
2026년 8월 9일 현재 신청서류와 위험 임신 인정 범위 등 하위법령은 최종 공포 전이므로 실제 사용 직전 최신 규정을 다시 확인해야 합니다.
11. 공식 자료 확인
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